在《康熙大帝》电视剧中，康熙皇帝为了选择继承人可谓是煞费苦心，各种层出不穷的招式也让24个皇子眼花缭乱，但不可否认的是，在最后的选择当中，康熙的选择还是利用了外脑——桐城书生方苞的补充。同时，也切实地埋伏下了一批职业经理人——如张廷玉、隆科多等，甚至为了有效地牵制这些经理人，康熙还干脆对掌握着这个大型企业经营权的隆科多、张廷玉等下了两道他们自己可以选择的可死可活的圣旨。

一个庞大的家族企业的继承权就在这种波诡云谲当中拉开了序幕。当然，在保证继承人可以顺利继承的同时，对于其它的一些职业经理人，康熙也干脆把他们统统的放到监狱里边，既可以避免他们因为加入到家族企业的继承权纷争里边，万一站错了位，从而造成不可挽回的人才损失；也有效地防止了他们因为可能的功高震主，而产生兔死狗烹或继承人难以驾驭的结局。一个几千年的中国封建王朝的发展历史也就是一部真实的家族企业接班或者夺权的历史。

   在经过了20多年的民营企业的发展之后，随着老一批创业者的退休，新的接班人的产生；一个崭新的企业接班的制度在还没有成熟之前，还在重复着康熙的故事。

新希望集团刘永好在和他的顾问谈及家族企业的时候表示， “家族企业最大的弊病就在于（企业管理层）社会精英进不来。几兄弟部在企业的最高位置，外面有才能的人进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。另外大家各有各的想法，各自能力又很强，要失策某件事就很难，容易耽误商机。”也正是因为这种思考，从1000元发展到1000万元之后，各有特长的刘氏四兄弟坚决地分了家。

    但不容否认的是，家族企业的继承权并不仅仅是一分就灵，在未来的时间了，困扰刘永好的绝对不仅仅是一个分家的量的分化。

长期研究民营企业产权制度的中国煤炭经济学院刘冰教授表示，我们认为，在所有权的问题上，这往往是一个闭环的系统，也就是仅仅在家族内部就可以解决的系统；但是在经营权方面，却存在着两个系统，一个是闭环系统、一个是开放系统；由于企业一般在做大之后都存在着聘用职业经理人的问题，因此也就存在着经营权的划分上要考虑到这一批人的利益或者斗争。在闭环系统内，由于都是家族成员，他的道德风险成本会比外部成员少些，但要想取得相同的治理收益，就必须支付更多的逆向选择成本，如支付更多的钱用于经营者知识的更新，提高经营能力，甚至在经营过程中付出一定的“学费”。在开放系统内，如果由具有较强经营能力的外部成员接续企业权力，那么，用于支付逆向选择的成本会较少，但必须支付较高的道德风险成本。

因此，我们可以得到如下结论，当企业规模较小时，聘请经营能力不太强的家族内部成员比聘请经营能力稍强家族外部人员更划算。而当企业规模较大时，聘请经营能力强的家族外部人员更有效。

   刘冰教授认为，企业权力接续的最终目的是保证企业治理的高效率。家族企业的两种典型权力接续方式都有存在的条件和存在的必然，对应于不同的权力接续方式应采取有针对性的不同的措施，从而有利于提高治理效率。

     随着企业的做大，事实上，众多的家族企业要面临的应该是开放式权力接续的改进问题，    开放式权力接续方式实施的结果，是家族企业所有权与经营权的分离。那么，家族企业可能要承担逆向选择与道德风险双重代理成本。因此，减少代理成本应该成为家族企业考虑的重点。

那么，如何在交接班的过程中考虑减少代理成本的方法呢？

 刘冰强调，首先是逆向选择问题的解决，即如何更好的选择好职业经理人，而经理人的选择则可以考虑这些方式：第一，已有成就的信号显示。即可根据被选择人的过去成就大小判定其能力大小；第二，学历的信号显示。斯宾塞——莫里斯条件认为，不同能力的人在收入和教育之间的边际替代率是不同的，有能力的人愿意接受教育，所有者可以凭应聘者的学历判定应聘者的能力。第三，财富的信号显示。张维迎论证了在经理市场上“只有那些愿意充当企业家而同时又拥有足量个人资产的人才被信赖为合格的企业家”命题，所以，财富也可成为显示一个人能力的标准。

    其次是社会信用风险、道德风险问题的解决，在这个问题上，汕头大学商学院的储小平教授在中山大学时特别谈到，家族企业的勃兴与社会信用状况是相关联的。社会信用稀缺使家族规则成为私营企业创办的基础构件，并强化了企业的家族模式；社会信用制度比较完善，但在企业创办时规模小、家族方式运作成本小于运用社会信用制度的支付成本时，企业家族制是一个理性选择。何况，即使是比较健全的信用制度，仍然不能消除交易的不确定性和风险，只不过是降低了交易的风险和不确定性的程度，从而降低了交易成本。中国的特殊性在于：社会经济体制处于转型状态，交易的不确定性和风险程度更大。因此，中国家族企业是回避或应付交易的高不确定性和高风险的产物。

      从这个层面上，更凸现出了家族企业在交接班的时候因为这些风险而制约了企业的可持续性发展，一些脱节的行为是企业在更新换代的时候不是因为新鲜的血液而成长，而是相反地出现非理性的破坏性局面，其中，突出现象是：企业难与社会人力资本进行有效的融合。一些研究机构在对私营企业的调研发现：相当多的私营企业有较好的内部资金积累，机器设备和技术也比较先进，但最令老板头疼的是：难以招聘到既有专业和管理能力，又对企业忠诚负责的经理。而这种担忧将直接制约企业的交接班的时候对企业经营权的可选择性人员的选择。

   也许正是出于这种考虑，在记者的采访中，重庆力帆集团的尹明善还是重复了以前他多次重复了地坚持：“摒弃家族企业还为时过早。无论从经营机制还是管理方式，容许家族企业在现在阶段的存在都是可能和必要的。如果把眼界放开，你会发现家族企业的存在是普遍的，比如日本的松下集团，泰同的正大集团，美国的杜邦，不都是家族企业吗？中国的家族企业制度还会延续50年。我是家族企业的维护者，任人唯亲是为厂稳定，任人唯贤是为了发展，为了企业的发展，力帆必须由我本人或我的家人来管理。”

事实上，这种斩钉截铁的回答里更多的是一种无奈， 因为，正如著名经济学家张维迎所谈到的，“现在民营企业都在说摆脱家族制，而我要说：中国民营企业摆脱家族制将是非常困难的。这主要是由于我们的整体国民素质还不高。我们用一个人，先不管他有没有能力，首先要信得过他， 也就是他要有职业道德。而目前中国的人才市场，缺少的并不是企业家和老板，而是愿意为老板诚。心诚意服务的有道德的职业经理人。”